Benefit esenti: limite a 3.000 euro per i dipendenti con figli a carico

A cura della Redazione

L’art. 40 del D.L. 48 del 4 maggio 2023 stabilisce, anche per il 2023 (periodo d’imposta 2023 – ovvero anche benefit/rimborsi assegnati fino al 12 gennaio 2024)), la non concorrenza alla formazione del reddito imponibile, in deroga all’art. 51, c. 3, del TUIR (prima parte del terzo periodo), fino a € 3.000 del valore dei beni ceduti, dei servizi prestati e delle somme erogate o rimborsate per il pagamento (seguendo, parzialmente, la logica dello scorso anno) delle utenze domestiche (servizio idrico, energia elettrica e gas) ai lavoratori dipendenti con figli (compresi i nati fuori dal matrimonio e riconosciuti, adottivi e affidati) il cui reddito, nel periodo d’imposta 2023, non superi € 2.840,51 ovvero € 4.000 se di età non superiore a 24 anni (si ritiene che la condizione risulti soddisfatta anche con la presenza di un solo figlio a carico).

L’esenzione, per effetto dell’armonizzazione delle basi imponibili, vale, come lo scorso anno, anche ai fini contributivi.

Art. 51, c. 3, terzo periodo, del TUIR - Non concorre a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d'imposta a euro 258,23 (euro 516,46 per gli anni 2020 e 2021); se il predetto valore è superiore al citato limite, lo stesso concorre interamente a formare il reddito.

 

Per l’applicazione di quanto sopra detto, vengono introdotte due nuove condizioni, in particolare:

  • I datori di lavoro che intendono dare attuazione alla predetta disposizione sono tenuti, ove presenti, a darne preventiva comunicazione alle RSU. Quindi, in dette aziende, il limite di esenzione è legato a detta informativa;
  • L’esenzione fino a € 3.000, se adottata dal datore di lavoro, può essere applicata solo se il dispendente dichiara (si ritiene per iscritto anche se il provvedimento non lo esplicita) al proprio datore di lavoro di avervi diritto indicando il codice fiscale dei figli. Quindi, per tutti i datori di lavoro, l’esenzione dei benefit (e rimborsi bollette energetiche) fino a € 3.000 può essere applicata solo se in possesso di detta dichiarazione. Quest’ultima, salvo successive precisazioni, sembrerebbe indispensabile (anche per il fatto che entro la fine dell’anno il figlio o i figli possono perdere il requisito di essere a carico per effetto del superamento del reddito) anche se i dati sono già conosciuti dal datore di lavoro per altre finalità (ad esempio ai fini delle delle detrazioni d’imposta e per la compilazione della Certificazione Unica);
  • Viene altresì precisato che rimane ferma l’applicazione del citato art. 51, c. 3, del TUIR (limite di esenzione a € 258,23), in relazione ai beni ceduti e ai servizi prestati a favore dei lavoratori dipendenti per i quali non ricorrono le condizioni di cui sopra.

Di seguito il confronto con la norma dell’anno precedente:

Art. 12, D.L. 115/2022, L. 142/2022, e ss. mm.

Art. 40, D. L. 48/2023

1. Limitatamente al periodo d'imposta 2022, in deroga a quanto previsto dall'articolo 51, comma 3, prima parte del terzo periodo, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 3.000.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Agli oneri derivanti dal presente articolo, valutati in 86,3 milioni di euro per l'anno 2022 e 7,5 milioni di euro per l'anno 2023, si provvede ai sensi dell'articolo 43.

 

1. Limitatamente al periodo d’imposta 2023, in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, prima parte del terzo periodo, del Testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di euro 3.000, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti con figli, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati, che si trovano nelle condizioni previste dall’articolo 12, comma 2, del citato testo unico delle imposte sui redditi, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. I datori di lavoro provvedono all’attuazione del presente comma previa informativa alle rappresentanze sindacali unitarie laddove presenti.

2. Resta ferma l’applicazione dell’articolo 51, comma 3, del citato testo unico delle imposte sui redditi, in relazione ai beni ceduti e ai servizi prestati a favore dei lavoratori dipendenti per i quali non ricorrono le condizioni indicate nel comma 1.

3. Il limite di cui al comma 1 si applica se il lavoratore dipendente dichiara al datore di lavoro di avervi diritto indicando il codice fiscale dei figli.

 

 

 

 

 

 

 

4. Agli oneri derivanti dal presente articolo, valutati in 142,2 milioni di euro per l’anno 2023 e 12,4 milioni di euro per l’anno 2024, si provvede ai sensi dell’articolo 44.

Prime considerazioni

Per l’operatività della norma (esenzione fino a € 3.000), tenendo conto di quanto precisato dall’A.E. per il 2022 con la circ. 35/2022 (per la parte applicabile anche alla normativa 2023), si segnala quanto segue:

  • Sono interessati tutti i datori di lavoro, fermo restando che questi ultimi non hanno l’obbligo di erogare benefit esenti fino alla soglia di € 3.000 (così come anche lo scorso anno), in ogni caso, osservate le prescritte condizioni, il citato limite di esenzione può essere applicato sul valore dei benefit già esistenti. E’ quindi una facoltà del datore di lavoro istituire nuovi benefit (compreso il rimborso delle bollette energetiche) e applicare detta esenzione, ovviamente con oneri a proprio carico;
  • I lavoratori destinatari del nuovo limite di esenzione sono i dipendenti con figli con redditi non superiori ai valori individuati per essere considerati a carico fiscalmente (art. 12, c.2, del TUIR: € 2.840,51 ovvero a € 4.000 se di età non superiore a 24 anni - N.B.: lo scorso anno erano i dipendenti in via generale);
  • Per l’applicazione del beneficio non è necessario il requisito della generalità o categoria omogenea di dipendenti; quindi, vale anche il requisito della discrezionalità/assegnazione ad personam. Ne consegue che il datore può utilizzare il predetto limite premiando anche uno o alcuni dipendenti, una sorta di premio che non concorre a formare reddito imponibile (così come lo scorso anno, quest’anno però con qualche problema, visto che l’attuazione della norma da parte del datore di lavoro deve essere preceduta da una informativa, ove presente, alla RSU e che è necessario recuperare la prescritta dichiarazione del dipendente). In ogni caso, il nuovo limite di esenzione (€ 3.000) è applicabile, come sopra già precisato, ai benefit già assegnati e/o assegnandi (v. ad esempio auto in uso promiscuo);
  • Il superamento della soglia dei 3.000 euro fa sì che l’intero valore concorrerà a formare reddito imponibile (fiscale e contributivo);
  • Il datore di lavoro che attua la deroga al comma 3 dell’art. 51 del TUIR, in commento, come sopra anticipato, è tenuto a darne preventiva informativa alle RSU ove presenti. Non è richiesto un accordo sindacale, ma è prevista una semplice informativa. Inoltre, si richiamano solo le RSU, quindi non vi è alcun obbligo di informativa se sono presenti RSA ovvero rappresentanze sindacali territoriali. Con riferimento a tale condizione, ove si è tenuti ad osservarla, si ritiene, fatta eccezione per i benefit già assegnati, che l’applicazione della norma, introducendo nuovi benefit in via discrezionale, possa generare contrasti sindacali. Inoltre, ci si chiede che cosa succede se l’informativa, ove dovuta, non viene data: la norma non è applicabile? La norma è comunque applicabile ma si può innescare un contrasto sindacale? A nostro avviso la mancata informativa non fa perdere l’agevolazione fiscale e contributiva, sia per i benefit già presenti sia per quelli che si intendono istituire.
  • Il datore di lavoro che intende dare attuazione alla normativa deve, secondo la norma, recuperare la dichiarazione dei dipendenti destinatari dei benefit con la quale dichiarano di avervi diritto indicando il codice fiscale dei figli (codici di cui i datori di lavoro potrebbero già essere in possesso ai fini delle detrazioni d’imposta e per la compilazione della CU) - NB: stante il tenore della disposizione normativa, come detto, sembrerebbe comunque necessario recuperare la dichiarazione, anche per escludere dalla responsabilità, controlli e conguagli i sostituti d’imposta;
  • Nel limite di € 3.000, come sopra anticipato, vi possono rientrare, come lo scorso anno, anche i benefit come l’auto in uso promiscuo, il valore dell’alloggio e altri benefit ordinariamente imponibili.
  • L’agevolazione in commento, ai fini fiscali (ai fini contributivi si ritiene solo per i buoni assegnati fino al 15.3.2023), cumula anche con il buono carburante di € 200, previsto dall’art. 1, c. 1, del D.L. 5/2023, L. 23/2023.

Lo scorso anno l’Agenzia delle entrate aveva precisato che il datore di lavoro per poter correttamente applicare l’esenzione sulle utenze domestiche doveva acquisire e conservare la relativa documentazione a giustificazione della spesa, accompagnata dalla dichiarazione che la stessa non fosse già stata oggetto di richiesta di rimborso ad altro datore di lavoro. In alternativa, il datore di lavoro poteva acquisire dal lavoratore una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà (DPR 445/2000) con la quale il lavoratore stesso attestava:

o   di possedere la documentazione comprovante le spese sostenute per le utenze domestiche, utili per la finalità della norma, riportando, nella dichiarazione gli elementi identificativi dell’utenza (o delle utenze), a titolo di esempio: il tipo di utenza, il numero della fattura e l’intestatario (se diverso dal lavorare occorre indicare quale rapporto familiare con lo stesso intercorre), l’importo, la modalità di pagamento e la data;

o   di non aver richiesto il contributo, per le medesime utenze, a altro/i datore/i di lavoro

Si ritiene che anche per quest’anno, la citata dichiarazione, base o alternativa, debba essere presentata, dal dipendente con figli a carico, con l’aggiunta delle nuove informazioni previste dal D.L. 48/2023:

o   aver le condizioni per godere del beneficio;

o   i codici fiscali dei figli che danno diritto al predetto beneficio.

Per i lavoratori dipendenti per i quali non ricorrono le sopra indicate condizioni (avere figli con redditi non superiori a € 2.840,51 ovvero a € 4.000,00 per i figli under 24) resta ferma l’applicazione dell’art. 51, c. 3, del TUIR, vale a dire esenzione (fiscale e contributiva) dei benefit ordinariamente imponibili (beni ceduti e servizi prestati) fino a € 258,23 (superare il limite comporta, come di consueto, rendere l’intero valore imponibile fiscalmente e contributivamente). Anche questo limite, ai fini fiscali (ai fini contributivi si ritiene solo per i buoni assegnati fino al 15.3.2023), cumula con il buono carburante di € 200, previsto dall’art. 1, c. 1, del D.L. 5/2023, L. 23/2023;

 

Operatività in presenza di accordi per il premio di risultato convertibile in flexible benefit e di piani welfare

In sintesi, la nuova disposizione comporta:

  • Se in azienda non sono presenti accordi/regolamenti welfare e accordi di premio di risultato convertibili in welfare:

o   il datore di lavoro può, per la generalità dei dipendenti ovvero discrezionalmente per categorie omogenee, applicare semplicemente il comma 3 dell’art. 51 del TUIR;

o   il datore di lavoro può, per i propri dipendenti con figli a carico, applicare il nuovo limite di esenzione (€ 3.000) previa osservanza delle disposizioni sopra esposte, ovvero destinare (anche discrezionalmente) un valore, anche in modo differenziato (comunque sempre nel rispetto del citato limite di € 3.000), in sostituzione di quanto previsto dal comma 3 dell’art. 51 del TUIR, in applicazione del comma 1 del nuovo art. 40 del D.L. 48/2023 (osservando le prescritte condizioni).

  • Se in azienda è presente un piano welfare (anche per regolamento) per la generalità o categorie omogenee di dipendenti, il datore di lavoro potrebbe aggiornare il contenuto (se il piano è istituito per regolamento) ovvero modificare, coinvolgendo il sindacato, il relativo accordo collettivo, inserendo la clausola che i dipendenti con figli a carico possono utilizzare il conto welfare per ottenere beni e servizi anche di valore superiori a € 258,23 ovvero, e soprattutto,  per chiedere il rimborso delle utenze domestiche, previa presentazione della prevista dichiarazione.
  • Se in azienda è presente un accordo sindacale di premio di risultato, con la clausola che lo stesso può essere convertito, anche solo in parte, in flexible benefit, il datore di lavoro può proporre al sindacato di inserire nell’accordo che la conversione del premio di risultato, per i dipendenti con figli a carico, può avvenire, nel rispetto delle relative condizioni, anche utilizzando l’art. 40 del D. L. 48/2023 (beni e servizi anche di valore superiori a € 258,23 ovvero, in via principale,  per chiedere il rimborso delle utenze domestiche).

Le ulteriori criticità

Ora si attendono le istruzioni operative da parte dell’Agenzia delle entrate e da parte dell’INPS, soprattutto per l’esatta interpretazione da dare alle due nuove condizioni inserite dal decreto 48/2023, oltre alle istruzioni per procedere effettuare i conguagli relativi ai benefit già erogati nei mesi precedenti e assoggettati a imposte e contributi e a chiarire se il sostituto d’imposta è chiamato ad effettuare conguagli qualora il requisito dei figli a carico venga meno.

Il fisco dovrà chiarire se la disposizione è applicabile anche ai titolari di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, in linea con le istruzioni fornite con la precedente circolare 35/2022 con cui erano state fornite indicazioni sull’applicazione dell’articolo 12 del D.L. n. 115/2022.

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