17 Marzo 2022 Rapporto di lavoro

Cosa cambia da aprile 2022 con la fine dello stato di emergenza da Covid-19

A cura della Redazione

I datori di lavoro che nel biennio pandemico si sono avvalsi dello smart working semplificato, ossia quello in deroga alle disposizioni contenute nella Legge 81/2017, dal 1° aprile 2022 dovranno stipulare l’apposito accordo individuale con il lavoratore se hanno intenzione di concedere ancora al dipendente tale modalità di svolgimento del rapporto di lavoro.

Il Governo italiano ha già annunciato che non prorogherà la fine dello stato di emergenza che è stato fissato al 31 marzo 2022 dall’art. 1 del DL 221/2021, convertito con modificazioni nella Legge 11/2022, e durante il quale è stata data facoltà al legislatore di emanare provvedimenti di contenimento dell'emergenza sanitaria da COVID-19 già prevista all'art. 1, c. 1 del DL 19/20202020 e 33/2020, compresa l’adozione di misure per contenere gli effetti della diffusione del Covid-19.

Il Consiglio dei Ministri si dovrebbe tenere il 17 marzo 2022.

Alcune di queste disposizioni hanno riguardo direttamente il mondo del lavoro, con la conseguenza che dal 1° aprile p.v. i datori di lavoro si troveranno a gestire situazioni totalmente diverse da quelle a cui sono stati abituati per un biennio.

Smart working semplificato (Art. 90, cc. 3 e 4 del DL 34/2020 - L. 77/2020) – La prima di queste situazioni riguarda il c.d. lavoro agile semplificato, ossia quello adottato senza la stipula dell'accordo individuale con il lavoratore.

Come si ricorderà il Governo, con i vari DPCM adottati dal mese di marzo 2020 ad oggi per far fronte al diffondersi dell’epidemia da Covid-19, ha sempre raccomandato ai datori di lavoro l’utilizzo dello smart working per tutto il periodo di durata dello stato emergenziale, da ultimo prorogato al 31 marzo 2022 dal D.L. 221 del 24 dicembre 2021.

Al fine di agevolare gli adempimenti dei datori di lavoro intenzionati a far svolgere l’attività in modalità agile durante il periodo COvid-19, il legislatore ha introdotto una procedura semplificata che ha sostituito l’obbligo di cui alla Legge 81/2017 (consistente nella stipula e nell’invio al Ministero del lavoro di un accordo individuale), con l’invio al Ministero del lavoro del solo file Excel con i dati dei lavoratori che svolgeranno l'attività lavorativa in modalità smart working.

In particolare, l’art. 90, c.4 del DL 34/2020 (L. 77/2020) e ss.mm., prevede che per i datori di lavoro pubblici e privati, limitatamente al periodo dello stato di emergenza e comunque non oltre il 31 marzo 2022, la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, può essere applicata a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti. Inoltre, gli obblighi di informativa di cui all'articolo 22 della medesima legge n. 81 del 2017, sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet dell'Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro (INAIL).

La semplificazione, durante il periodo emergenziale, riguarda anche l’obbligo di comunicazione dello smart working al Ministero del lavoro. Più precisamente è stato previsto che i datori di lavoro possano comunicare al Ministero del lavoro, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet del Ministero del lavoro stesso, senza la necessità di allegare l’accordo individuale.

Per l’invio non si deve utilizzare il consueto canale presente su cliclavoro ma quello specifico predisposto dal Ministero e disponibile a questo indirizzo https://servizi.lavoro.gov.it/ ModalitaSemplificataComunicazioneSmartWorking/.

Questo sistema è l’unico possibile, come ribadito dal Ministero del lavoro, con la nota 14/07/2021 n.2548, ricordando che non è ammessa la comunicazione via PEC.

Tutte queste agevolazioni dal 1° aprile 2022 verranno meno, con la conseguenza che tornerà ad essere pienamente operativa la Legge 81/2017, con la necessità di stipulare l’accordo individuale con il lavoratore. Inoltre, come ricordato anche dal protocollo sul lavoro agile del 7/12/2021, l’avvio dello smart working deve avvenire su base volontaria e non può essere imposto, come invece è avvenuto durante i due anni di pandemia.

Si coglie l’occasione però per evidenziare che durante l'esame del DDL di conversione del decreto-legge n. 4/2022, meglio noto come Decreto Sostegni TER, che dovrà essere convertito entro il 28 marzo p.v., è stato proposto un emendamento che prevede la sostituzione integrale dell’art. 23, c.1 della Legge 81/2017 rendendo strutturale la comunicazione semplificata dello smart working al Ministero del lavoro, già utilizzata durante il periodo di pandemia da Covid-19.

L’emendamento proposto dispone che il datore di lavoro comunichi in via telematica al Ministero del lavoro solo i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, secondo le modalità da individuarsi con decreto ministeriale.

La nuova norma stabilisce anche che i dati vengono resi disponibili all’INAIL per gli adempimenti di propria competenza.

Un’ulteriore novità rispetto al testo originario è l’introduzione di un regime sanzionatorio in caso di omissione della comunicazione.

In particolare il datore di lavoro che viola la norma è punito con una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

Diritto allo smart working per i lavoratori fragili (art. 26, c. 2 e 2-bis), DL 18/2020 - L. 27/2020) - Il 31 marzo 2022 verrà meno anche il diritto d svolgere l’attività in smart working per i lavoratori affetti dalle patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità individuate dal decreto 4 febbraio 2022 del Ministro della Salute, di concerto con i Ministri del Lavoro e delle politiche sociali e per la Pubblica amministrazione. Cesserà anche la disposizione che prevede che se il lavoro non può essere prestato a distanza, l'assenza viene equiparata a ricovero ospedaliero con diritto al relativo trattamento di malattia.

Si evidenzia che l’INPS, con il messaggio 11/03/2022 n.1126, in vista della scadenza dello stato di emergenza da covid-19, ha colto l’occasione per ribadire che è scaduta il 31 dicembre 2021 e non è invece più stata prorogata l’equiparazione della quarantena/isolamento fiduciario con sorveglianza attiva al trattamento di malattia.

Congedi Sars Cov-2 (Art. 9 DL 146/2021 - L. 215/2021) – Un’altra misura anticovid che terminerà a fine mese, questa volta a sostegno delle famiglie, è quella che riconosce, ai genitori con figli affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto o con attività didattica o educativa in presenza sospesa, un concedo per la cura dei figli conviventi minori di anni 14, per un periodo corrispondente all'assenza.

Tale congedo può essere utilizzato, senza limiti di età e indipendentemente dalla convivenza, per la cura di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, iscritti a scuole di ogni ordine e grado o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale, affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto, con attività didattica o educativa in presenza sospesa, o con chiusura del centro diurno assistenziale.

Per i periodi di astensione fruiti è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione o del reddito a seconda della categoria lavorativa di appartenenza del genitore richiedente e i periodi sono coperti da contribuzione figurativa.

Ne deriva che dal 1° aprile 2022 i citati genitori dovranno ricorrere ai congedi previsti dal D.lgs. 151/2001 (congedo per malattia dei figli o congedi parentali se ne sussistono i requisiti) oppure a giorni di ferie o permessi retribuiti (es: ROL). Sarà possibile ricorrere allo smart working previa stipula dell'accordo individuale, sempre che la prestazione possa essere svolta a distanza.

Sorveglianza sanitaria eccezionale per i lavoratori fragili (art. 83 DL 34/2020 - L. 77/2020) - Dal 1° aprile 2022 i datori di lavoro non sono più tenuti ad osservare la c.d. sorveglianza sanitaria eccezionale. Quest’ultima si sostanzia in una visita medica sui lavoratori inquadrabili come “fragili” ovvero sui lavoratori che, per condizioni derivanti da immunodeficienze da malattie croniche, da patologie oncologiche con immunodepressione anche correlata a terapie salvavita in corso o da più co-morbilità, valutate anche in relazione dell’età, ritengano di rientrare in tale condizione di fragilità.

Si ricorda che all’esito della valutazione della condizione di fragilità, il medico esprime il giudizio di idoneità fornendo, in via prioritaria, indicazioni per l’adozione di soluzioni maggiormente cautelative per la salute del lavoratore o della lavoratrice per fronteggiare il rischio da SARS-CoV-2 riservando il giudizio di non idoneità temporanea solo ai casi che non consentano soluzioni alternative.

Per i datori di lavoro che non sono tenuti, ai sensi dell’art. 18, co. 1 lett. a), d.lgs. 81/2008, alla nomina di un medico competente, fermo restando la possibilità di nominarne uno per la durata dello stato di emergenza, la sorveglianza eccezionale può essere richiesta ai servizi territoriali dell’Inail che vi provvedono con i propri medici del lavoro.

Green pass e luoghi di lavoro (Art.9-septiers DL 52/2021 - L. 87/2021) – Fino al 31 marzo 2022 trova applicazione l’obbligo per coloro che non hanno ancora compiuto i 50 anni di età di accedere al luogo di lavoro con il green pass base (ossia anche con quello generato da tampone). Dal 1° aprile p.v., se la norma non viene prorogata, questi lavoratori potrebbero accedere senza l’obbligo di esibire il green pass, salvi i casi in cui la prestazione viene eseguita presso terzi (ad eser una prestazione di servizi, contratto di appalto, ecc.) dove sussiste l’obbligo. Si pensi alle strutture di ospitalità e di lungodegenza, residenze sanitarie assistite (RSA), hospice, strutture riabilitative, strutture residenziali per anziani e strutture socio-assistenziali, strutture semiresidenziali o strutture che a qualsiasi titolo ospitino persone in situazione di fragilità.

L’obbligo del super green pass invece rimane per gli ultra cinquantenni. Più precisamente per questi ultimi, dal 15 febbraio 2022 e fino al 15 giugno 2022, l'accesso ai luoghi di lavoro è possibile solo se in possesso del c.d. super green pass (generato da vaccino anticovid o guarigione).

Resta fermo che i soggetti che hanno compiuto il cinquantesimo anno di età sono tenuti dall'8 gennaio u.s. a sottoporsi all'obbligo vaccinale (salvi i casi di esenzione accertati con certificato medico) se non vogliono incorrere nella sanzione di 100 euro comminata tramite l’Agenzia delle entrate-riscossione.

Si ricorda, come accennato all’inizio, che il Governo nel prossimo Consiglio dei Ministri definirà la road map con l’allentamento delle misure anticovid, tra cui anche l’eventuale soppressione del super green pass nei luoghi di lavoro.