06 Luglio 2023 Rapporto di lavoro

Decreto Lavoro: le novità della legge di conversione

A cura della Redazione

È stata pubblicata, sulla G.U. n. 153/2023, la L. 3 luglio 2023, n. 85, di conversione del D.L. 48/2023 (meglio noto come Decreto Lavoro), che, tra le varie novità introdotte rispetto al testo originario, ha previsto la proroga dal 30 giugno 2023 al 30 settembre 2023 del diritto allo smart working per i lavoratori fragili, pubblici e privati, che si trovano in una delle situazioni elencate dal D.M. 4.2.2022.

Di seguito, tutte le altre novità in sintesi.

​Contratti di lavoro dipendente a termine (art. 24)​ - La disciplina dei rinnovi viene equiparata a quella delle proroghe. Quindi, anche per i rinnovi, vale la soglia temporale dei 12 mesi: la causale serve solo quando la sommatoria dei rapporti determina il superamento del citato limite di durata complessiva.​

Ai fini del computo dei 12 mesi che determinano l'obbligo delle causali, devono essere considerati i soli contratti stipulati a decorrere dal 5 maggio u.s. (data di entrata in vigore del D.L. 48/2023). ​

In pratica (Dossier Senato 19.6.2023), sia per le proroghe sia per i rinnovi, nel computo dei 12 mesi non si tiene conto del periodo temporale (del rapporto) previsto dai contratti stipulati prima del 5 maggio 2023. L’esclusione dal computo concerne anche il periodo successivo a tale data, sempre che il contratto sia stato stipulato prima della medesima.​

Il Dossier elaborato dalla Camera dei Deputati precisa che le modifiche alla norma escludono anche per i rinnovi - in termini identici a quanto già previsto per le proroghe - l’esigenza delle causali (nonché la correlata prescrizione dell’indicazione delle stesse causali nell’atto scritto di rinnovo o proroga), qualora la durata complessiva del rapporto non superi i 12 mesi (lett. b-bis del c. 1 e c. 1-bis); a tali fini, sia per le proroghe sia per i rinnovi, nel computo dei 12 mesi non si tiene conto del periodo temporale (del rapporto) previsto dai contratti stipulati prima del 5 maggio 2023 (c. 1-ter).​

NB: rimane ferma la durata massima di 24 mesi (o diversa durata contrattuale). ​

Secondo il tenore letterale della norma e tenuto conto delle indicazioni fornite dal Dossier parlamentare di accompagnamento del DDL di conversione del D.L. 48/2023, è possibile rinnovare il contratto per 12 mesi, nel rispetto della durata complessiva di 24 mesi:​

·         Sia nel caso in cui sia stato stipulato un contratto a tempo determinato, iniziato e terminato prima del 5 maggio 2023;​

·        Sia nel caso in cui sia stato stipulato un contratto a termine, iniziato prima del 5 maggio 2023 e terminato dopo tale data.

Somministrazione di manodopera (art. 24)​ - La modifica inserita dal Senato prevede che, nel limite quantitativo fissato ex lege per il ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato (20% dell'organico assunto direttamente), non si computano i lavoratori somministrati assunti con contratto di apprendistato.​

Inoltre, nella soglia di utilizzo della somministrazione a tempo indeterminato, non si calcolano i soggetti disoccupati che fruiscano, da almeno 6 mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, oltre ai lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati che rientrano nelle categorie individuate da apposito regolamento comunitario (651/2014) e specificato con decreto del Ministro del Lavoro.

Settore trasporto a fune (art. 36-bis)​ - La norma di interpretazione autentica (e, quindi, con effetto retroattivo) stabilisce che i dipendenti degli esercenti impianti di trasporto a fune che svolgono specifiche mansioni (*) fanno parte del personale addetto ai trasporti di persone e di merci che svolge un lavoro discontinuo, o di semplice attesa o custodia, di cui al R.D. n. 2567 del 1923, al quale non si applica il limite dell’orario normale di lavoro settimanale.​

Lavoro straordinario e notturno nel settore turistico, ricettivo e termale (art. 39-bis)​ - Viene introdotto (al fine di garantire la stabilità occupazione e di sopperire all’eccezionale mancanza di offerta di lavoro), in via transitoria, un trattamento integrativo speciale non imponibile (sia fiscalmente che contributivamente) pari al 15% delle retribuzioni corrisposte a titolo di lavoro notturno e a titolo di prestazioni di lavoro straordinario (D. Lgs. 66/2003) effettuato nei giorni festivi, nel periodo 1° giugno – 21 settembre 2023.​

Destinatari della disposizione sono i lavoratori dipendenti del settore privato del turismo e degli stabilimenti termali che, nel corso del 2022, abbiano ricevuto un reddito di lavoro dipendente non superiore a € 40.000 (parametro fiscale).​

Il riconoscimento del citato trattamento da parte del sostituto d’imposta è subordinato alla presentazione di una richiesta da parte del lavoratore, il quale deve, altresì, auto dichiarare di non aver superato, nel 2022, il limite retributivo di cui sopra.​

La struttura del trattamento in esame dovrebbe ricalcare, nella sostanza, quella prevista per il trattamento integrativo introdotto dall'art. 1 del D.L. 3/2020. Pertanto, il sostituto di imposta che ha erogato il trattamento matura nei confronti del Fisco un credito di imposta che potrà compensare ai sensi dell'art. 17, D.Lgs. 241/1997​.

Welfare aziendale (art. 40)​ - Viene confermato in € 3.000 il limite di esenzione de benefit, compresi i rimborsi delle utenze domestiche, per i dipendenti con figli i cui redditi non superano la soglia per essere considerati fiscalmente a carico (€ 2.840,51 ovvero € 4.000). Confermate anche le relative condizioni.​

È intervenuto, invece, un chiarimento importante: l’esenzione fino a € 3.000 riguarda anche l’imponibile ai fini contribuitivi (avendo trovato la corrispondete copertura finanziaria). Il Dossier parlamentare richiama anche la circ. INPS 49/2023.​

Inoltre, il citato Dossier evidenzia quanto segue:​

• la norma non richiede (o almeno non richiede esplicitamente) che il figlio sia a carico intero - anziché a carico ripartito con l’altro genitore - sotto il profilo fiscale; ​
• la medesima norma prevede, altresì, che i datori di lavoro provvedano all’attuazione del regime transitorio più favorevole in esame previa informativa alle rappresentanze sindacali unitarie, ove presenti. Si valuti l’opportunità di chiarire gli effetti dell’omissione dell’informativa, considerato che la relazione illustrativa allegata al disegno di legge di conversione del presente decreto osserva che l’applicazione del regime transitorio in oggetto è subordinata all’atto dell’informativa. ​

Rimangono, comunque, aperti i dubbi legati al comportamento da tenere qualora, successivamente alla dichiarazione del lavoratore di avervi diritto, lo stesso comunichi che sono venute meno le relative condizioni e la citata disposizione risulti già stata applicata (ciò potrebbe comportare conguagli e maggiori oneri per le aziende).

Proroga del lavoro agile per i lavoratori fragili e i genitori lavoratori con figli minori di anni 14 (art. 42)​ - Viene disposta la proroga al 31.12.2023 del lavoro agile per i lavoratori fragili e i genitori lavoratori con figli minori di anni 14.​

In particolare, i soggetti interessati sono:​

• I genitori di figli minori di anni 14 a condizione che la modalità agile sia compatibile con la natura della prestazione e che nel nucleo familiare non vi sia un altro genitore beneficiario di ammortizzatori sociali o non lavoratore;​
• Coloro che siano accertati dal medico competente, nell'ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale (che dovrà essere, quindi, reintrodotta) come maggiormente esposti al rischio contagio (per età; immunodepressione; …), a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa.​

Si prevede anche la proroga al 31.12.2023 della possibilità di utilizzare gli strumenti informatici personali del dipendente, quando gli stessi non siano forniti dal datore di lavoro.  

Proroga del lavoro agile per i c.d. lavoratori superfragili (art. 28-bis)​ - Viene prorogato, dal 30 giugno 2023 al 30 settembre 2023, il diritto allo smart working per i lavoratori fragili, pubblici e privati, che si trovano in una delle situazioni elencate dal D.M. 4.2.2022.​

Il datore di lavoro deve assicurare lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l'adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento.

Cartella sanitaria ai fini dell'assunzione (art. 14)​ - Si prevede che il medico competente richieda al lavoratore la copia della cartella sanitaria e di rischio rilasciata alla risoluzione del precedente rapporto di lavoro non solo in occasione della visita medica preventiva ma anche della visita medica preventiva in fase preassuntiva di cui all’articolo 41 del T.U. Sicurezza.​

Il medico competente valuta il contenuto della cartella sanitaria ai fini della formulazione del giudizio di idoneità. ​

Viene previsto, inoltre, che detta valutazione non verrà effettuata se è oggettivamente impossibile il reperimento della citata cartella sanitaria.

Versamento contributi ai fini pensionistici e stralcio debiti (art. 23-bis)​ - Si prevede che i lavoratori autonomi iscritti alle relative gestioni previdenziali dell'INPS (artigiani, esercenti attività commerciali, coltivatori diretti, coloni, mezzadri, imprenditori agricoli professionali), nonché i soggetti iscritti - anche eventualmente in qualità di titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa - alla cosiddetta Gestione separata dell'INPS, possano presentare domanda all’INPS per il versamento della contribuzione pensionistica relativa ad alcune fattispecie di avvenuto annullamento automatico di debiti contributivi; il versamento deve avvenire, in soluzione unica o in rate mensili di pari importo, entro il 31 dicembre 2023.​

In sostanza, viene concesso di versare contributi pensionistici ai lavoratori autonomi nei cui confronti sono stati annullati automaticamente debiti contributivi.

Clausola sociale e call center (art. 36-ter)​ - Si dispone, nell'ambito del passaggio dal mercato elettrico tutelato al Servizio a tutele graduali e, successivamente, al mercato libero, l'obbligo di applicazione dell'istituto della clausola sociale al personale impiegato nei contact center, nel rispetto delle previsioni del contratto collettivo nazionale di lavoro per i servizi di telecomunicazione.

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