03 Novembre 2022 Assenze del lavoro

Il nuovo congedo obbligatorio di paternità anche ai domestici e agli OTD

A cura della Redazione

È stato pubblicato (GU n. 176 del 29.7.2022) il D.Lgs. 105/2022 che attua la Direttiva UE 2019/1158 relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

Il decreto, in vigore dal 13 agosto u.s., ha apportato rilevanti modifiche al D.Lgs. 151/2001 (T.U. maternità), alla L. 104/1992 (assistenza disabili), alla L. 81/2017 (smart working e lavoro autonomo) e al D.Lgs. 81/2015 (c.d. Jobs Act).

L’INPS, con la circolare n. 122 del 27 ottobre 2022, ha fornito le prime istruzioni operative sulle novità inerenti i congedi parentali.

Si evidenziano, di seguito, alcuni passaggi di particolare interesse operativo per il congedo obbligatorio del padre.

Allo scopo, si segnala, preliminarmente, che la norma (art. 2, c. 1, D.Lgs. 151/2001) prevede una distinzione tra i seguenti istituti:

·         Congedo di paternità (ovvero «congedo di paternità obbligatorio»): si tratta dell’astensione dal lavoro del lavoratore che ne fruisce in via autonoma (10 giorni resi strutturali – vedi in seguito, nuovo art. 27-bis del D.Lgs. 151/2001).

·         Congedo di paternità alternativo: si intende l'astensione dal lavoro del lavoratore, in alternativa al congedo di maternità, nei casi di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre (art. 28 del D.Lgs. 151/2001).

Con riferimento, in particolare, al congedo di paternità obbligatorio (art. 27-bis, D.Lgs. 151/2001), la novità, introdotta dal D.Lgs. 105/2022, stabilisce che il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. 

Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio.

In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi (a prescindere dal numero di figli nati – INPS, circ. 122/2022).

Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e si applica anche al padre adottivo o affidatario.

Il congedo è riconosciuto anche al padre che fruisce (non negli stessi giorni – INL, nota n. 9550/2022) del congedo di paternità alternativo.

Destinatari

Il congedo di paternità obbligatorio è riconosciuto a tutti i lavoratori dipendenti, compresi:

•       i lavoratori domestici, per i quali non è prevista la sussistenza del requisito contributivo necessario per fruire del congedo di maternità o del congedo di paternità alternativo di cui all'art. 28 del T.U.;

•       i lavoratori agricoli a tempo determinato, per i quali non deve sussistere il requisito contributivo.

Per entrambe le categorie è, tuttavia, necessaria la sussistenza di un rapporto di lavoro in essere al momento della fruizione del congedo. Per gli altri lavoratori dipendenti, invece, il diritto al congedo di paternità obbligatorio può essere riconosciuto anche in caso di cessazione o sospensione del rapporto di lavoro, purché sussistano le condizioni di cui all’art. 24 del T.U.

Il congedo spetta, altresì, ai lavoratori dipendenti di Amministrazioni pubbliche, alle quali compete il riconoscimento del diritto e la relativa erogazione del trattamento economico.

Il congedo di paternità obbligatorio non spetta, invece, né ai padri lavoratori iscritti alla Gestione separata, né ai padri lavoratori autonomi, compresi i lavoratori che abbiano un rapporto di lavoro autonomo dello spettacolo.

Arco temporale di utilizzo

Il parto prematuro (nei due mesi antecedenti la data presunta del parto) o fortemente prematuro (prima dei due mesi antecedenti la data presunta del parto) comporta la fisiologica riduzione dell’arco temporale di fruizione del congedo di paternità obbligatorio prima del parto, rimanendo, comunque, invariato l’arco temporale dei cinque mesi successivi al parto entro cui fruire del congedo.

Morte perinatale

Per morte perinatale del figlio, si intende il caso di figlio nato morto dal primo giorno della 28° settimana di gestazione (il periodo di cinque mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre dalla nascita del figlio che in queste situazioni coincide anche con la data di decesso) o nel caso di decesso del figlio nei primi ventotto giorni di vita dello stesso (compreso il giorno della nascita). In quest’ultimo caso il periodo di cinque mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre comunque dalla nascita del figlio e non dalla data di decesso.

Adozione o affidamento

In caso di adozione nazionale, i periodi di astensione dal lavoro possono essere fruiti dopo l’ingresso in famiglia del minore ed entro i cinque mesi successivi.

Nel caso di adozione internazionale, invece, i predetti periodi possono essere fruiti dal padre anche prima dell’ingresso in Italia del minore, analogamente a quanto previsto per il congedo di maternità, durante il periodo di permanenza all'estero richiesto per l'incontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva, purché l’Ente autorizzato che ha ricevuto l'incarico di curare la procedura di adozione certifichi la durata del periodo di permanenza all'estero del lavoratore padre.

In caso di affidamento o di collocamento temporaneo del minore, il padre affidatario o collocatario si astiene dal lavoro a titolo di congedo di paternità obbligatorio entro i 5 mesi successivi l’affidamento o il collocamento.

Per il caso di morte perinatale di minore adottato o affidato, il diritto al congedo di paternità obbligatorio sussiste se il decesso avviene nei ventotto giorni dalla nascita del minore e non dall’ingresso in famiglia o in Italia.

Compatibilità con congedo di maternità e congedo di paternità alternativo

Con particolare riferimento alla compatibilità del congedo obbligatorio del padre con altri istituti disciplinati dal T.U., l’INPS (circ. 122/2022) ha chiarito quanto segue:

•       Il congedo di paternità obbligatorio può essere fruito negli stessi giorni in cui la madre sta fruendo del congedo di maternità;

•       Il congedo di paternità obbligatorio è compatibile con la fruizione da parte del padre del congedo di paternità alternativo (in caso di morte o grave infermità della madre o di abbandono del minore da parte della madre oppure in caso di affidamento esclusivo del minore al padre), ma non nelle stesse giornate. In caso di sovrapposizione dei periodi, prevale la fruizione del congedo di paternità alternativo. In tali casi, infatti, il congedo di paternità obbligatorio deve essere fruito dopo il congedo di paternità alternativo e, nel solo caso in cui la fruizione di quest’ultimo si protragga fino o oltre i 5 mesi dalla nascita, il congedo di paternità obbligatorio deve essere fruito, senza soluzione di continuità con quello alternativo, per un numero di giorni lavorativi pari al numero di giornate non ancora fruite (vedi esempi sotto).

Comunicazione preventiva al datore

Per l'esercizio del diritto, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo obbligatorio, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all'evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. 

La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall'utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze.

Se la fruizione del congedo è nei due mesi antecedenti la data presunta del parto, il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro la data presunta del parto (INPS, circ. 122/2022).

NB: Nel caso in cui l’indennità sia erogata direttamente dall’INPS, i lavoratori padri presentano domanda telematica di congedo di paternità obbligatorio all’istituto.

Per il congedo di cui paternità obbligatario è riconosciuta per tutto il periodo un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione.

Il trattamento economico e normativo è determinato ai sensi dell'art. 22, commi da 2 a 7, e dell'art. 23. 

Pertanto, il trattamento economico è il seguente:

•       Agli effetti della determinazione della misura dell'indennità (100%), per retribuzione s'intende la retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo. A tale importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati al lavoratore;

•       Concorrono a formare la retribuzione gli stessi elementi che vengono considerati agli effetti della determinazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria per le indennità economiche di malattia;

•       Per retribuzione media globale giornaliera si intende l'importo che si ottiene dividendo per 30 l'importo totale della retribuzione del mese precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo. Se il lavoratore non ha svolto l'intero periodo lavorativo mensile per sospensione del rapporto di lavoro con diritto alla conservazione del posto per interruzione del rapporto stesso o per recente assunzione, si considera l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero di giorni lavorati, o comunque retribuiti, risultanti dal periodo stesso.

Nei confronti degli operai dei settori non agricoli, per retribuzione media globale giornaliera s'intende:

a) nei casi in cui, o per contratto di lavoro o per la effettuazione di ore di lavoro straordinario, l'orario medio effettivamente praticato superi le 8 ore giornaliere, l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero dei giorni lavorati o comunque retribuiti;

b) nei casi in cui, o per esigenze organizzative contingenti dell'azienda o per particolari ragioni di carattere personale della lavoratrice, l'orario medio effettivamente praticato risulti inferiore a quello previsto dal contratto di lavoro della categoria, l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero delle ore di lavoro effettuato e moltiplicando il quoziente ottenuto per il numero delle ore giornaliere di lavoro previste dal contratto stesso. Nei casi in cui i contratti di lavoro prevedano, nell'ambito di una settimana, un orario di lavoro identico per i primi cinque giorni della settimana e un orario ridotto per il sesto giorno, l'orario giornaliero è quello che si ottiene dividendo per 6 il numero complessivo delle ore settimanali contrattualmente stabilite;

c) in tutti gli altri casi, l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero di giorni lavorati, o comunque retribuiti, risultanti dal periodo stesso.

Indennità

Per retribuzione deve intendersi la retribuzione media globale giornaliera, come individuata dall'art. 23 del T.U., con le specifiche già previste per alcune tipologie di lavoro:

•       per i lavoratori domestici deve farsi riferimento alla retribuzione convenzionale in uso per la determinazione dei congedi di maternità e di paternità alternativo;

•       per i lavoratori part-time e per i lavoratori intermittenti deve farsi riferimento alle indicazioni contenute negli specifici paragrafi della circolare 41/2006;

•       per i lavoratori dello spettacolo a tempo determinato devono applicarsi le disposizioni contenute nell'art. 59-bis, c. 2, del T.U., nell’art. 6, c. 15, del D.L. 536/1987 e successive modificazioni, e le indicazioni della circolare n. 182/2021;

•       per i lavoratori agricoli a tempo determinato deve farsi riferimento alla retribuzione convenzionale prevista per gli agricoli, al pari di quanto avviene in relazione all’indennità di maternità e congedo di paternità alternativo.

Trattamento normativo

Il trattamento normativo è il seguente:

·         I periodi di congedo di paternità obbligatorio devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie;

·         Gli stessi periodi non si computano ai fini del raggiungimento dei limiti di permanenza nelle liste di mobilità, fermi restando i limiti temporali di fruizione dell'indennità di mobilità. I medesimi periodi si computano ai fini del raggiungimento del limite minimo di sei mesi di lavoro effettivamente prestato per poter beneficiare dell'indennità di mobilità;

·         Inoltre, sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attività lavorativa, quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari requisiti.

Le ferie e le assenze eventualmente spettanti al lavoratore ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo di congedo in esame.

Non viene cancellato dalla lista di mobilità il lavoratore che, in periodo di congedo di paternità obbligatorio, rifiuta l'offerta di lavoro, di impiego in opere o servizi di pubblica utilità, ovvero l'avviamento a corsi di formazione professionale.

Nel caso di congedo di paternità alternativo (il padre si astiene dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre  ovvero  di  abbandono,  nonché  in  caso  di affidamento esclusivo del bambino al padre), il trattamento economico e normativo è determinato ai sensi degli artt. 22 e 23 del D.Lgs. n. 151/2001.

Ø  Pertanto, si applicano le disposizioni di cui alle precedenti slide fermo restando, però, che l'indennità giornaliera è pari all'80% della retribuzione per tutto il periodo del congedo.

Trattamento previdenziale congedo di paternità obbligatorio e alternativo (art. 30, D.Lgs. 151/2001)

Per i congedi di paternità obbligatorio e alternativo il trattamento previdenziale è il seguente:

·         Non è richiesta, in costanza di rapporto di lavoro, alcuna anzianità contributiva pregressa ai fini dell'accreditamento dei contributi figurativi per il diritto alla pensione e per la determinazione della misura stessa.

·         In favore dei soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti e alle forme di previdenza sostitutive ed esclusive dell'assicurazione generale obbligatoria IVS, i periodi corrispondenti ai congedi di paternità obbligatorio e alternativo, verificatisi al di fuori del rapporto di lavoro, sono considerati utili ai fini pensionistici, a condizione che il soggetto possa far valere, all'atto della domanda, almeno 5 anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro. La contribuzione figurativa viene accreditata con effetto dal periodo in cui si colloca l'evento.

Sanzioni per violazioni relative ai congedi di paternità (art. 31-bis, D.Lgs. 151/2001)

Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio del congedo di paternità obbligatorio sono puniti con la sanzione amministrativa da € 516 a € 2.582 e, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere (art. 46-bis, D.Lgs.  198/2006), o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni. 

Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio del congedo di paternità alternativo è punito con l’arresto fino a sei mesi. Anche in questo caso inoltre non può essere rilasciata la certificazione della parità di genere (o analoga certificazione) se viene rilevata una violazione nei due anni precedenti.

NB: è previsto il divieto di licenziamento del padre lavoratore in caso di fruizione del congedo di paternità obbligatorio o alternativo (vedi in seguito). Per le sanzioni in caso di violazione del divieto vedi in seguito.

Disposizioni abrogate

Dal 13 agosto 2022 sono abrogate le seguenti disposizioni:

- art. 1, c. 354, L. 232/2016 (norma che aveva prorogato il congedo del padre, introdotto dalla L. 92/2012, anche per gli anni 2017 e 2018 prolungandone la durata e prevedendo, dal 2018, un ulteriore giorno facoltativo da scalare alla maternità obbligatoria previo accordo con la madre);

- art. 1, c. 134, L. 234/2021 (norma che reso strutturale il congedo dal 2022, con una durata di 10 giorni);

- decreto Ministero del Lavoro 22.12.2012 (disciplina del congedo obbligatorio introdotto dalla L. 92/2012 - durata iniziale di un giorno).

Confronto tra precedente disciplina e nuovo congedo

Disposizioni transitorie

Le nuove disposizioni normative trovano applicazione per i casi in cui la data presunta del parto o la data del parto siano successive o coincidenti con l'entrata in vigore del decreto legislativo, nonché nei casi in cui, sebbene la data effettiva del parto sia antecedente l’entrata in vigore delle nuove norme (13 agosto 2022) il lavoratore padre si trovi nelle condizioni di poter fruire di periodi di congedo di paternità obbligatorio o dei periodi residui non fruiti a titolo di congedo obbligatorio del padre di cui alla L. 92/2012.

Si vedano gli esempi nel box sotto (tratti dalla circolare INPS).

Riproduzione riservata ©