Lavoro agile semplificato fino al 31 dicembre 2022

A cura della Redazione

La Legge 142/2022, di conversione del DL 115/2022, differisce al 31 dicembre p.v., la possibilità di attivare lo smart working senza la necessità prevista dalla Legge 81/2017 di stipulare l’accordo individuale e il diritto al lavoro agile per i soggetti fragili e i lavoratori genitori d figli under 14, così come è avvenuto durante i due anni di pandemia da Covid-19.

Entrando nel dettaglio, le disposizioni contenute nel Decreto Aiuti-bis che devono essere prese in esame sono l’art. 23-bis e l’art. 25-bis, che modificano alcune norme previste in diversi provvedimenti legislativi adottati durante la pandemia.

Di seguito cerchiamo di fare il punto della situazione, ricostruendo i vari rinvii che il legislatore effettua, come di consueto, nei suoi provvedimenti.

Lavoratori fragili e genitori di figli under 14

L’art.23-bis, c.1 della Legge 142/2022 interviene sull’art. 10, c.1-ter del DL 24/2022 (L. 52/2022) che aveva prorogato fino al 30 giugno 2022 il lavoro agile per i soggetti individuati dall’art. 26, c. 2-bis del DL 18/2020 (L. 27/2022).

Questa disposizione individuava i c.d. lavoratori fragili ossia i soggetti in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità.

Questi lavoratori dovevano e devono tuttora essere salvaguardati dalla pandemia da Covid-19, al fine di evitare che il loro delicato stato di salute possa aggravarsi in caso di assembramento.

E’ per questo motivo che il loro diritto ad effettuare l’attività lavorativa in smart working viene differito dal 30 giugno u.s. a fine 2022. Il fatto di avere un vero e proprio diritto comporta che il datore di lavoro non può rifiutarsi di concederlo. Anzi, per previsione di legge, il datore di lavoro può adibire il lavoratore a diversa mansione purché ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti oppure può fargli svolgere specifiche attività di formazione professionale anche da remoto. Anche se la norma non lo prevede si ritiene che lo svolgimento del lavoro agile può essere concesso purché l’attività possa essere svolta a distanza.

In caso contrario, non essendo stata prorogata la norma che equiparava l’assenza dal lavoro, per chi non poteva svolgere lo smart working, al ricovero ospedaliero (con diritto al relativo trattamento), si ritiene che il datore di lavoro debba adottare altre misure volte a tutelare i soggetti fragili.

Non va confuso il diritto allo smart working con la priorità riconosciuta dal Decreto legislativo che ha recepito la Direttiva UE 1158/2022. Infatti, dopo le modifiche apportate all’art. 18 della L. 81/2017 dal D.lgs. 105/2022, il nuovo comma 3-bis prevede l'obbligo per il datore di lavoro di dare priorità alle richieste di smart-working avanzate:​

- dai dipendenti con figli fino a 12 anni di età;​

- dai dipendenti con figli in condizione di disabilità di qualsiasi età;​

- dai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata;​

- dai lavoratori caregivers.

Inoltre lo stesso DLgs 105/2022 integrando l'art. 33 della Legge 104/1992, specifica che hanno priorità le richieste avanzate:​

- dai lavoratori che usufruiscono di 2 ore di permesso giornaliero retribuito (fino al compimento di 3 anni di età) ai sensi dell'art. 33 della L. 104/1992, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale di cui all'art. 33 del Dlgs 151/2001, per assistere il figlio minore con disabilità;​

- dai lavoratori che usufruiscono di 3 giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno (art.33 della L. 104/1992).​

Pertanto, se il datore di lavoro decide di concedere lo smart working, prima di qualsiasi altro lavoratore dovrà interpellare i lavoratori aventi una delle citate caratteristiche. Solo nel caso in cui non siano presenti tali lavoratori potrà concederlo agli altri dipendenti.

Ma l’art. 23-bis, c.2 del Decreto Aiuti-bis interviene anche sul secondo comma del citato art. 10. Tale norma aveva differito al 31 luglio u.s. anche una delle due disposizioni legislative elencate nell’allegato B dello stesso DL 24/2022, e più precisamente quella che riconosce il diritto al lavoro agile per particolari soggetti individuati all’art. 90, cc. 1 e 2 del DL 34/2020 (L. 77/2022).

Nel dettaglio, si tratta dei genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

La norma contenuta nel Decreto Rilancio inoltre riconosce il diritto allo smart working ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus  SARS-CoV-2,  in ragione  dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o  dallo svolgimento di terapie salvavita o,  comunque,  da  morbilità  che possono  caratterizzare una  situazione  di  maggiore rischiosità accertata dal medico competente,  nell'ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa, sulla base delle valutazioni dei medici  competenti.

Il problema è che l’altra disposizione contenuta nell’allegato B citato, non prorogata dal Decreto Aiuti-bis, riguarda appunto la sorveglianza sanitaria eccezionale per i lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio da Covid-19, di cui all’art. 83, cc. 1 e 2 del DL 34/2020 citato.

A questo punto sorge una domanda: come possono essere individuati questi ultimi lavoratori fragili? Nelle aziende in cui, ai sensi del D.lgs. 81/2008, il medico competente è presente non vi sono problemi. Questi potranno continuare a individuare i soggetti fragili. Il problema sorge per le altre aziende, dove il medico competente non è obbligatorio. Durante la pandemia da Covid-19, proprio per effetto della sorveglianza sanitaria eccezionale, queste aziende potevano nominarne uno oppure avvalersi di uno dei medici messi a disposizione dall’INAIL. Ma se la norma non è stata prorogata, quest’ultimo adempimento rimane a totale discrezione del datore di lavoro. Ne consegue che se il medico competente non viene nominato i lavoratori fragili come possono essere individuati? Attendiamo chiarimenti ministeriali.

Il lavoro agile semplificato

Come ricordato all’inizio le modifiche sono state apportate anche dall’art. 25-bis della Legge 142/2022 di conversione del DL 115/2022.

In particolare si proroga dal 31 agosto 2022 al 31 dicembre 2022 la possibilità, riconosciuta durante la pandemia da Covid-19 ai datori di lavoro, di comunicare telematicamente al Ministero del lavoro in modalità semplificata lo smart working (solo nome del lavoratore, inizio e cessazione del lavoro agile) e la facoltà di attivare il lavoro agile senza stipulare l’accordo individuale (art.90, cc. 3 e 4 del DL 34/2020).

Però a questo punto sorgono due interrogativi.

Il primo riguarda la comunicazione semplificata. Infatti dal 1° settembre u.s. è in vigore la comunicazione semplificata c.d. ordinaria, disciplinata dal DM 149/2022 che ha dato attuazione all'art.23, c.1, della L. 81/2017, modificato dall'art.41-bis del DL 73/2022 (L. 122/2022) che prevede che debbano essere comunicati i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione del lavoro agile.

Quindi quale procedura deve essere seguita? Quella emergenziale utilizzata durante il periodo Covid-19 (che è appunto stata prorogata) oppure quella semplificata ordinaria che il legislatore ha reso strutturale?

Le due procedure, seppur entrambe semplificate, sono diverse tra loro. Infatti quella emergenziale prevede che il datore di lavoro depositi un unico file Excel (formato .xls) contenente un elenco di dati anagrafici e assicurativi relativi a tutti i lavoratori coinvolti nel lavoro agile (C.F. del datore di lavoro, C.F. del lavoratore insieme al relativo nome, cognome, data e comune di nascita, n. PAT e voce tariffa INAIL, data di inizio e fine smart working).

All’interrogativo ha dato risposta il Ministero del lavoro con il comunicato del 28 settembre 2022. In sostanza, la procedura emergenziale deve essere utilizzata per il lavoro agile che termina entro il 31 dicembre 2022.

Invece si dovrà seguire la comunicazione semplificata di cui al DM 149/2022 per gli smart working per i quali è stato stipulato l’accordo individuale e per quelli che vanno oltre il citato termine di fine anno.

Il secondo problema riguarda l’obbligo di stipulare l’accordo individuale. Infatti l’esenzione prevista durante il periodo covid-19 è terminata il 31 agosto 2022. Dal 1° settembre 2022 è ritornato in vigore l’obbligo di stipulare l’accordo individuale che è rimasto tale fino al giorno antecedente all’entrata in vigore della Legge 142/2022 di conversione del DL 115/2022, ossia fino al 21 settembre u.s.

In conclusione, i datori di lavoro che hanno, durante il breve periodo di vigenza dell’obbligo (ossia dal 1° al 21 settembre 2022), stipulato accordi individuali, dovranno comunicarli con la procedura semplificata standard di cui al DM 149/2022 al Ministero del lavoro.

Tale obbligo deve essere assolto per i contratti stipulati nel mese di settembre u.s., in via transitoria, entro il 1° novembre 2022, come precisato dal ministero del lavoro con il comunicato del 26 agosto 2022. Invece quando sarà a regime, ossia dal 1° novembre 2022, entro 5 giorni dalla stipula.

 

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