Semplificate le informazioni sul rapporto di lavoro

A cura della Redazione

L’art. 26 del DL 48/2023 interviene sul D.lgs. 152/1997 (modificato dal 13 agosto 2022 dal D.lgs. 104/2022, c.d. Decreto Trasparenza), al fine di semplificare gli obblighi informativi che incombono sul datore di lavoro relativi al rapporto di lavoro stipulato con il lavoratore.​

In primo luogo il Decreto Lavoro introduce all’art. 1 del D.lgs. 152/1997 il comma 5-bis secondo cui l’obbligo di fornire alcune informazioni al lavoratore può essere assolto «con l’indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie».​

Il fatto che il DL 48/2023 riconosca al datore di lavoro la possibilità e non imponga un obbligo di sostituire le informazioni con il citato rimando alla normativa e al contratto collettivo di riferimento, porta a ritenere che nulla vieta di continuare ad utilizzare il sistema attualmente adottato in azienda e quindi fornire il dettaglio dei diversi istituti giuslavoristici.  ​

Le informazioni al lavoratore​

Ma quali sono le informazioni che possono essere sostituite con un rinvio alla norma di legge o contrattuale?

Al fine di comprendere la portata della modifica disposta dal Decreto Lavoro è opportuno richiamare l’art. 1 del D.lgs. 152/1997, rivisto dal D.lgs. 104/2022 che ha implementato gli elementi essenziali del rapporto di lavoro che devono essere comunicati dal datore di lavoro al lavoratore.​​

Come si ricorderà, a decorrere dal 13 agosto 2022, devono essere comunicate al lavoratore le seguenti informazioni che riguardano il suo rapporto di lavoro:​​

A) le identità delle parti del rapporto di lavoro comprese quelle dei co-datori;​​​

B) il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro; ​​​

C) la sede o il domicilio del datore di lavoro;​​​

D) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;​​​

E) la data di inizio del rapporto di lavoro; ​​

F) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;​​

G) nel caso di lavoratori tramite agenzia di somministrazione del lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;​​​

H) la durata e le condizioni del periodo di prova, se previsto;​​​

I) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;​​​

L) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;​​

M) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;​​​

N) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;​​​

O) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

P) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:​​​

- la variabilità della programmazione di lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;​​​

- le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;​​​

- il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;​​​

Q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;​​​

R) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma;

Secondo il nuovo comma 5-bis introdotto dal DL 48/2023, le informazioni indicate alle precedenti lettere h), i), l), m), n), o), p) e r) possono essere comunicate al lavoratore e quindi il relativo onere informativo ritenersi assolto, indicando nella lettera di assunzione (oppure nel contratto di lavoro) il riferimento normativo o del contratto collettivo (anche aziendale) che ne disciplina la materia. 

Ne deriva che nella comunicazione da rendere al lavoratore sarà quindi possibile semplificare l’informazione relativa a un determinato istituto giuslavoristico sostituendo la descrizione dettagliata con una semplice formula che rinvia alla normativa o al contratto collettivo.

A titolo esemplificativo sarà quindi possibile utilizzare una delle seguenti formule da inserire nel contratto di lavoro:​

-          la durata e le condizioni del periodo di prova a lei applicato sono quelle previste da …..........e dall’art ….. del contratto collettivo…..​;

-          La durata del periodo di ferie nonché degli altri congedi retribuiti  a cui lei ha diritto è quella prevista da …..........e dall’art ….. del contratto collettivo…. applicato in azienda;

-          In caso di dimissioni o di licenziamento la procedura, la forma e i termini del preavviso sono quelli disciplinati da …...e dall’art ….. del contratto collettivo…. applicato in azienda;

-          l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento sono quelli previsti dall’art ….. del contratto collettivo…. applicato in azienda;

-          la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno sono quelli previsti da ….....e dall’art ….. del contratto collettivo…. applicato in azienda.

Se da un lato il ricorso a tali clausole semplifica l’obbligo che incombe sul datore di lavoro dall’altro fa sorgere il dubbio che un lavoratore possa accettare di firmare un contratto di lavoro in cui non vengono dettagliatamente descritte alcune voci che lo riguardano direttamente. Si pensi all’orario di lavoro o alla retribuzione, solo per citare i più importanti.

Chi è quel lavoratore che accetta e firma un contratto di lavoro in cui due voci così importanti non vengono dettagliate ma viene effettuato un rimando alla normativa o alla contrattazione collettiva?

Una possibile soluzione a tale criticità potrebbe essere quella di rinviare, solo per alcuni istituti, alla normativa o al contratto collettivo, come ad esempio l’informazione relativa: al preavviso, alle ferie e agli enti a cui versare i contributi.

La messa a disposizione della normativa

La seconda novità prevista dal DL 48/2023 è l’introduzione del comma 6-bis all’art. 1 del D.lgs. 152/1997 secondo cui il datore di lavoro, sempre ai fini della semplificazione, è tenuto a «consegnare o mettere a disposizione dei lavoratori, anche mediante pubblicazione sul sito web:​

-          i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali,​

-          gli eventuali regolamenti aziendali applicabili a rapporto di lavoro».​

A tal riguardo, una possibile clausola da inserire nella lettera di assunzione potrebbe essere la seguente:​

«Il contratto collettivo (oppure i contratti collettivi ……) e il regolamento aziendale (oppure i regolamenti aziendali) applicati in azienda, le verranno consegnati a mezzo email, PEC, oppure saranno resi disponibili sul sito internet aziendale (o intranet) nella sezione ……., oppure mediante apposita app, oppure mediante link di rinvio all’apposita sezione contratti collettivi dell’associazione di categoria di appartenenza,   …….».

E’ curioso evidenziare che dal combinato disposto dei due nuovi commi introdotti dal DL 48/2023, ossia il comma 5-bis e 6-bis, risulta che il datore di lavoro:​

-          può fornire (nel contratto di lavoro) alcune informazioni semplicemente indicando il riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale;​

-          è tenuto a consegnare o mettere a disposizione (anche sul sito web aziendale) i contratti collettivi (nazionali, territoriali e aziendali) e i regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.​

Ne deriva che il datore di lavoro non è tenuto a consegnare o mettere a disposizione il riferimento normativo che disciplina una determinata materia (es: ferie, preavviso, orario di lavoro ecc..).

Ma non dobbiamo dimenticare che è rimasto immutato il comma 6 (relativo alla normativa e ai contratti disponibili nel sito internet istituzione del Ministero del lavoro) secondo cui "Le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere comunicate dai datori di lavoro sono disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro ".

Pertanto il datore di lavoro potrà sempre indicare nel contratto di lavoro il link che rimanda alla banca dati ministeriale.

In ogni caso, in attesa di indicazioni da parte del Ministero del lavoro, si consiglia di continuare a fornire al lavoratore tutte le informazioni, incluse quelle che il DL 48/2023 ritiene che possano essere sostituite con un semplice rinvio alla disposizione normativa o del contratto collettivo, per lo meno quelle di una certa importanza, come sopra ricordato ad esempio la retribuzione oppure l'orario di lavoro. 

Sistemi automatizzati​

L’art. 26 del DL 48/2023 sostituisce l’art. 1-bis del D.lgs. 152/1997 relativo ai sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, semplificando anche in questo caso gli obblighi informativi del datore di lavoro.

In particolare, dal 5 maggio 2023 (data di entrata in vigore del Dl 48/2023), l’obbligo informativo per il datore di lavoro non trova applicazione per tutti i sistemi utilizzati, ma solo per quelli che risultano integralmente automatizzati. ​

In sostanza, in attesa di ufficiali chiarimenti ministeriali, il datore di lavoro non dovrebbe essere tenuto ad informare il lavoratore per i sistemi che, pur essendo automatizzati, prevedono in ogni caso un intervento dell’uomo, perché non sono completamente autonomi.​

A tal riguardo si ritiene valgano ancora le indicazioni fornite dall'INL con la circolare 19/2022 secondo cui l'obbligo sussiste per l'impiego di strumenti che, attraverso l’attività di raccolta dati ed elaborazione degli stessi effettuata tramite algoritmo, intelligenza artificiale, ecc., siano in grado di generare decisioni automatizzate.​

In ogni caso è opportuno rilevare che detta modifica legislativa potrebbe essere interpretata non in senso restrittivo, lasciando quindi inalterato l’obbligo dell’ulteriore informazione in caso di utilizzo di sistemi automatizzati anche quando gli stessi non siano integralmente automatizzati, dato che il datore di lavoro (titolare del trattamento dei dati personali) rimane obbligato a fornire all'interessato le informazioni circa l'esistenza di un sistema decisionale automatizzato (indipendentemente che questo lo sia "integralmente" oppure no) per effetto degli artt. 13 e 15 del Regolamento UE sulla privacy 2016/679. ​

Invece il DL 48/2023 non modifica le informazioni che devono essere rese al lavoratore.​

Quindi se i sistemi sono integralmente automatizzati, resta confermato che il datore di lavoro è tenuto a fornire le seguenti ulteriori informazioni introdotte dal D.lgs. 104/2022 che si aggiungono a quelle generiche previste dall'art. 1 del D.lgs. 152/1997: ​​​

- Gli aspetti del rapporto di lavoro su cui incide l'utilizzo dei sistemi automatizzati;​​​

- Gli scopi e le finalità del sistema automatizzato;​​​

- La logica e il funzionamento dei sistemi automatizzati;​​​

- Le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi automatizzati;​​​

- Le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;​​​

- Il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi automatizzati e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse. ​

Obblighi informativi e segreti commerciali

Infine si ricorda che l’art. 26 del DL 48/2023 sostituisce anche il comma 8 dell’art. 1-bis del D.lgs. 152/1997.

La modifica amplia l’ambito di esclusione degli obblighi informativi estendendolo a tutti i sistemi protetti da segreto industriale e commerciale e non solo a quelli rientranti nel campo di applicazione dell’art. 98 del D.lgs. 30/2005.

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